Отчет по самооценке

Аналитическая справка педагога-психолога МКОУ «Петраковская СОШ» по результатам диагностики самооценки в 5-х классах. Дата: апрель, 2019г. Цель: выявление уровня развития самооценки. Оцениваемые УУД: личностные УУД, самоопределение. Методики: тест на опре

V Международный дистанционный конкурс «Старт»

Низкий оргвзнос 30р

Сегодня последний день приёма заявок

Для учеников 1-11 классов и дошкольников

Наградные и подарки

Аналитическая справка педагога-психолога

МКОУ «Петраковская СОШ»

по результатам диагностики самооценки в 5-х классах .

Дата: апрель, 2019г.

Цель: выявление уровня развития самооценки.

Оцениваемые УУД: личностные УУД, самоопределение.

Методики: тест на определение самооценки «Лесенка»

Выборка: в диагностике участвовали 73 человек, что составляет 100%.

22,9% учащихся имеют завышенную самооценку. Завышенная самооценка проявляется в таких особенностях поведения, как доминирование, демонстративность, неадекватная реакция на оценку учителя, игнорирование своих ошибок, отрицание неуспеха. В беседе дети объясняют свой выбор так: «Я поставлю себя на первую ступеньку, потому что она высокая», «Я самый лучший», «Я себя очень люблю», «Тут стоят самые хорошие ребята, и я тоже хочу быть с ними». Нередко бывает так, что ребенок не может объяснить свой выбор, молчит, улыбается или напряженно думает. Это связано со слабо развитой рефлексией (способностью анализировать свою деятельность и соотносить мнения, переживания и действия с мнениями и оценками окружающих).

68,75% детей имеют адекватную самооценку. У данных детей сформировано положительное отношение к себе, они умеет оценивать себя и свою деятельность: «Я хороший, потому что я помогаю маме», «Я хороший, потому что учусь на одни пятерки, книжки люблю читать», «Я друзьям помогаю, хорошо с ними играю», – и т. д. Это нормальный вариант развития самооценки.

8,3% учащихся имеют – низкую самооценку. Опасность этой ситуации в том, что низкая самооценка может остаться у ребенка на всю его жизнь, вследствие чего он не только не раскроет своих возможностей, способностей, задатков, но и превратит свою жизнь в череду проблем и неурядиц, следуя своей логике: «Я плохой, значит, я не достоин ничего хорошего».

Ребенок, который выбирает самую нижнюю ступеньку, находится в ситуации школьной дезадаптации, личностного и эмоционального неблагополучия. Чтобы отнести себя к «самым плохим ребятам», нужен комплекс негативных, постоянно влияющих на школьника факторов. К несчастью, школа нередко становится одним из таких факторов.

Довести полученные сведения до родителей.
Заниженная самооценка.

Пути коррекции заниженной самооценки — адекватная оценка учителя с акцентом на достижения и успехи ребенка, даже если он и не дает правильного итогового результата; адекватное описание того, что уже достигнуто и что еще нужно сделать для достижения цели.
Завышенная самооценка.

Здесь необходимо спокойное и доброжелательное отношение учителя, адекватная оценка, не затрагивающая личности самого учащегося, продуманная система требований, доброжелательность и поддержка, оказание помощи в том, что составляет трудности для ученика.
Резко заниженная самооценка.

Суть педагогической поддержки педагога и его психологической помощи школьникам с низкими показателями уровня самооценки состоит во внимательном, эмоционально-положительном, одобряющем, оптимистически настроенном отношении к ним.

Доверительное общение, постоянный контакт с семьей, вера в ученика, знание причин и своевременное применение способов преодоления трудностей ребенка способны медленно, но поступательно формировать адекватную самооценку младшего школьника.

infourok.ru

Документы по аккредитации

Полный текст Руоводства по самооценке в формате doc можно скачать здесь,
в также можно ознакомиться с ним ОН ЛАЙН:

1. Предварительные замечания

Среди специалистов богословского образования утвердилось мнение, что: “Аккредитация – это процесс, имеющий, по крайней мере, две основные стороны. Во-первых, аккредитация дает возможность учебному заведению ясно проанализировать себя относительно принятых учебных стандартов, и в свете этого спланировать и осуществить упорядоченную программу своего развития. Во-вторых, аккредитация показывает положение Школы относительно принятых стандартов так, что ее деятельность признается и оценивается извне и таким образом гарантируется ее признание более широким кругом церквей, миссий, других образовательных учреждений и обществом в целом”.

Фактически, значительно большая часть процесса аккредитации проходит в самооценке, и только меньшая, хотя и более заметная его часть представляет собой подтверждение этой самооценки аккредитационной комиссией и, таким образом, признание Школы со стороны аккредитационной ассоциации. То есть, самооценка – это наиболее трудоемкая и кропотливая часть всего процесса аккредитации.

Самооценка представляет собой детальный анализ всех сторон жизнедеятельности, который проводит учебное заведение в соответствии со стандартами и рекомендациями аккредитационной комиссии. Этот анализ предназначен не только для констатации реального положения Школы, но и для выработки путей изменения тех аспектов жизни Школы, которые еще не соответствуют стандартам. Таким образом, отчет по самооценке содержит констатирующую и перспективно-планирующую части.

При этом саму самооценку можно коротко определить как самокритику и самокоррекцию, выраженную в обобщенном аналитическом отчете.

Следовательно, самооценка является не столько инструментом критики (и самокритики), сколько инструментом положительного созидания.

Следует также помнить, что самооценка не одноразовое действие, а постоянно повторяющийся процесс, совершаемый в полном объеме 1 раз в 5 лет, а в сокращенном виде – ежегодно.

2. Технология самооценки

Метод и процедура проведения самооценки стандартами не регламентируются и приведенные в данном документе предложения носят только рекомендательный характер. Каждая Школа должна выбрать ту технологию самооценки, которая наиболее удобна и практична в сложившихся условиях.

Некоторые Школы возлагают ответственность за организацию работы по самооценки на одного человека, называя его координатором и поручая ему вырабатывать наилучшие подходы и методы ведения этой работы. Именно он дает задания другим сотрудникам и собирает материалы для отчета. Однако, большинство Школ считают целесообразным назначить небольшой комитет из 3-5 человек, под председательством академического декана или ректора учебного заведения и распределить руководство работой по самооценке между членами комитета по направлениям.

Направления работы выбираются в соответствии с разделами стандартов ЕААА. То есть это административно-управленческая деятельность, материально-строительная часть, учебно-академическая часть, студенческая жизнь и внеучебная деятельность. Чтобы достичь наибольшей эффективности от процесса самооценки весьма полезно вовлечь в работу практически всех сотрудников, преподавателей и даже студентов Школы, тогда самооценка станет могучим инструментом повышения эффективности всего учебного процесса.

Очень важно вести протоколы и документировать решения комитета по самооценке, что поможет дисциплинировать весь процесс и выполнить его в срок. На первом же заседании комитета необходимо решить два вопроса:

назначить ответственных за проведение самооценки в определенной сфере и написанию соответствующих частей отчета и

установление четкого временного графика проведения этой работы, включая окончательное редактирование всего материала, его размножение, брошюровку и рассылку членам комиссии и в офис ЕААА.

Следует помнить, что обычно на эту работу требуется время всего учебного года, а полностью оформленный отчет должен попасть членам комиссии и Исполнительному директору ЕААА не менее, чем за месяц до начала окончательного оценочного визита.

Во время проведения самооценки Председатель комитета или любой его член могут обращаться за консультациями к Исполнительному директору.

3. Отчет по самооценке

Результат работы по самооценке сводится в письменный отчет, который призван отразить усилия всех участников самооценке по выявлению сегодняшнего состояния Школы и перспектив ее развития.

Отчет структурируется в соответствии с разделами стандартов ЕААА и как бы ни была организована работа по его составлении, он должен быть выдержан в соответствии со следующими требованиями:

Отчет должен описывать настоящую ситуацию в каждой сфере, оценивать ее, выявлять сильные и слабые стороны и представлять конкретный план или определенные действия, которые будут сделаны в каждой сфере для усиления сильных сторон и устранению слабых. При этом в планах и намечаемых действиях должны быть указаны ясные сроки и реальные исполнители предлагаемых решений.

Каждый раздел должен заканчиваться выводами и рекомендациями.

При описании настоящей ситуации следует указывать историю развития в данной области жизнедеятельности Школы и по возможности приводить цифровые данные, показывающие динамику развития за последние три года

Как правило, отчет по самооценке содержит от 300 до 500 страниц машинописного текста и состоит из следующих частей:

Вводная часть.

В нее входит: титульный лист; письмо в ЕААА от имени ректора (президента) Школы, в котором он подтверждает правильность приведенных в отчете данных; копия письма в ЕААА о желании начать аккредитационный процесс; полный текст отчета (отчетов, если их было несколько) аккредитационной комиссии, посещавшей Школу и текст письма Школы с реакцией на этот визит.

Также в нее входит обобщенное описание действий, предпринятых Школой за истекший после посещения период, по каждой рекомендации комиссии со ссылкой на соответствующую страницу отчета за более полным разъяснением.

Также в этот раздел входит информация, описывающая технологию составления данного отчета, включая имена ответственных за каждый раздел и список участников этой работы с указанием их меры участия, а также временные рамки проделанной работы.

Первый раздел: История и общая информация о Школе.

Этот раздел дает общую контактную информацию о Школе, описывает время и обстоятельства ее основания, а также историю ее развития.

Второй раздел: Школа как организация и ее задачи.

Этот раздел должен описать легальный статус, то есть юридическое положение Школы, ее цель и миссионерское заявление, ее конкретные задачи, следует привести факты, доказывающие стабильность Школы, показатели ее финансовой деятельности и способы организации финансовой жизни Школы и так далее.

Третий раздел: Управление и администрация.

Здесь следует показать структуру управления Школой и объяснить ее адекватность целям и условиям существования Школы; привести данные о Совете попечителей, способов его работы; описать работу других комитетов и советов, существующих в Школе, обосновывая их необходимость; описать должностные инструкции сотрудников, особое внимание уделив руководящим сотрудникам; надо показать организационную связь Школы с церквами и союзами.

Четвертый раздел: Преподавательский состав.

В этом разделе следует показать количество и квалификацию преподавателей, уделяя особое внимание национальным преподавателям; способы их работы со студентами, с администрацией и между собой; их юридическое положение, перспективы роста и повышения квалификации; их духовные качества и участие в церковной жизни, ответственность преподавателей, нагрузка на них и оплату их труда.

Пятый раздел: Материальная база школы.

Этот раздел призван показать недвижимость Школы, оснащенность оборудованием и современной техникой, необходимой для учебного процесса; перспективы строительства и улучшения материальной базы. Особое внимание при этом должно быть уделено соответствию условий проживания и учебы студентов действующим в данной местности санитарно-гигиеническим нормам. В этом же разделе описывается библиотека с указанием форм ее работы, состояние книгохранилищ, каталогизации, новых поступлений и особенно периодики, а также ее финансирование.

Шестой раздел: Академические программы.

Это один из основных разделов отчета. В нем должно быть краткое описание всех программ Школы и подробное описание аккредитуемой программы. В частности должно быть показано соответствие предлагаемого Школой набора предметов цели, поставленной перед данной программой и достижение этими курсами того образа выпускника, который должен быть описан в концепции данной программы; должно быть доказано соответствие уровня программы стандартам ЕААА; должно быть описание планов курсов, способов оценки и аттестации знаний; способ проведения практик и так далее.

Седьмой раздел:Студенческая жизнь.

В этом разделе должны быть приведены условия приема студентов в данную программу; способы проведения рекламной кампании и вступительных экзаменов, финансовое участие студентов в своем обучении; должны быть описаны бытовые условия студенческой жизни, внеучебная активность студентов, при этом особое внимание должно быть уделено описанию духовной жизни студентов, их участию в церковном служении, организацию их досуга и их представительство в управлении Школой. Важно показать ситуацию с выпускниками – их служение в церквах и способы поддержания связи с ними и так далее.

Каждый раздел должен сопровождаться большим количеством приложений, которые должны иметь четкую нумерацию, соответствующую номеру раздела. Как правило, если раздел занимает объем около 20 страниц, то приложения к нему должны составить около 50 страниц.

К отчету самооценки в обязательном порядке должны быть приложены следующие документы:

Устав Школы, обобщенные финансовый отчет за последние три года (по годам);

Состав Совета попечителей за последние три года (по годам), структура управления Школы, должностные инструкции основных руководителей;

Вероучение Школы, руководство для преподавателей и для студентов (или инструкции для них),

Каталоги и рекламные материалы Школы, образцы вступительных экзаменов и личных дел студентов; реестр преподавателей за последние три года,

Полное описание аккредитуемой программы, включая цель и образ выпускника и планы всех курсов к ней.

Любые другие дополнительные материалы, описывающие Школу и дающие документальное представление о ней и аккредитуемой программе.

Отчет по самооценке должен быть представлен в офис ЕААА не позднее, чем за один месяц до начала заключительного визита и, по согласованию с Исполнительным директором, выслан всем членам комиссии. Таким образом, он должен быть размножен Школой в количестве не менее 5 экземпляров.

4. Советы по пониманию сущности самооценки
(из “Руководства Европейской Акредитационной Ассоциации”)

Во-первых, самооценка является процессом, а не просто документом.

Обычно самооценка занимает большую часть года и включает обширную совокупность различных данных, процесс критического анализа, формирование коллективного мнения и решения, реалистичную корректировку и часто – дальнейший обзор и оценку. В результате этого, как заключительный шаг, появляется отчет, чья весомость и полноценность полностью зависят от полноты и достоверности процесса.

Во-вторых, самооценка является самоисследованием, а не просто измерением заведения и его программы относительно внешнего набора стандартов. Поскольку она по своей направленности касается всех аспектов деятельности учебного заведения и его программы независимо от того, упомянуты эти аспекты в стандартах или нет, самооценка дает руководству всестороннее представление о заведении. Стандарты в этом случае выступают только как руководство и предлагают общую схему для исследования, но ни в коем случае не накладывают ограничения и не дают исчерпывающий список сфер анализа.

В-третьих, самооценка – это критический процесс, а не просто упражнение в самооправдании. Наоборот, у Школы должно быть здравое восприятие вещей такими, какие они есть. Но полное значение этого процесса состоит в том, что он связан с сознательным поиском причин появления недостатков, их анализом и оценкой.

В-четвертых, самооценка является корректирующим процессом, а не просто рефлексивным усилием. Когда завершается исследование, становится очевидным, что необходимы различные корректировки и доработки, чтобы привести учреждение и его программу к соответствию стандартам собственных ожиданий и целей, также как и к соответствию стандартам аккредитационной ассоциации. Это все должно быть неотъемлемой частью процесса оценки.

Эта процедура означает, что самооценка не должна быть отрицательным занятием. Наоборот, для учебного заведения важно разобраться и узнать свои сильные стороны, а также обнаружить слабые места. Самооценка должна уделять одинаковое внимание как одному, так и другому.

Самооценка не означает также, что от учебного заведения требуют привлечения общественного внимания к его проблемам. Наоборот, Школа добровольно принимает решение о том, чтобы быть вовлеченным в процесс, предполагающий выявление своих слабых и сильных сторон в присутствии и при помощи ограниченного числа дружественных и информированных внешних наблюдателей и советников. Только искренность и прямота являются подходящими в таком деле.

Поэтому очень важно, чтобы отношение сотрудников учреждения, участвующих в самооценке, было соответствующим на всех стадиях этого процесса. При этом все они должны хорошо знать, что происходит прежде всего само оценка Школы, а не оценка извне, и что члены комиссии – такие же люди, имеющие такие же самые христианские обязательства и профессиональные заботы, что и коллектив учебного заведения. Они должны понимать, что со стороны комиссии есть дружественное сочувствие к проблемам, радость о сильных сторонах и, прежде всего, глубокая заинтересованность в том, чтобы помочь Школе в ее стремлении улучшить свою эффективность для созидания Церкви Иисуса Христа во всем мире.

Самооценка должна выполняться конструктивно, искренно, с чувством взаимной симпатии и христианского партнерства со всех сторон.

5. Указания, направляющие процесс самооценки
(из “Руководства Европейской Акредитационной Ассоциации”)

В Европейской Евангельской аккредитационной Ассоциации, разработан перечень вопросов и рекомендаций, которые помогают руководству Школ глубже проанализировать работу своего учебного заведения и сделать, таким образом, самооценку более эффективным инструментов самосовершенствования.

Ниже приводится перевод этих указаний, которые следует воспринимать не как обязательные требования, а только как вспомогательный материал, облегчающий работу людей, проводящих самооценку.

1.0.0. Администрация

1.1.0. Прилагаемые материалы

1.1.1. Список членов Совета Попечителей (Управления) с указанием должности и профессии, членом какой церкви он является, срока работы в Совете и настоящего срока полномочий. Следует указать юридическую основу и способ назначения каждого члена Совета (что или кого он представляет).

1.1.2. Юридический документ, описывающий права собственности, вклады и время их действия в отношении к Совету Попечителей (Управления) и администрации Школы.

1.1.3. Дата и место встреч Совета Попечителей (Управления) за прошедшие три года, посещаемость (количественно) и приблизительная продолжительность встреч.

1.1.4. Официальные цели и основа учреждения.

1.2.0. Вопросы для рассмотрения

1.2.1. Являются ли цели вашей Школы, ясно определенными и изложенными в ваших напечатанных документах?

– относятся ли они к программе Школы в целом?

– Какие аспекты программы фактически не покрываются этими целями?

– Какие конкретные меры регулярно предпринимаются, чтобы гарантировать достаточную осведомленность сотрудников и студентов с этими целями?

– Существуют ли очевидные доказательства того, что эти цели так или иначе действительно достигнуты и достигаются?

– Есть ли нужда в изменении или расширении целей, чтобы привести их в соответствие с фактическим потенциалом достижений Школы?

1.2.2. Являются ли полномочия владельцев, Совета Попечителей (Управления) и Администрации, адекватными целям, а обязанности и линии власти ясными и разграниченными?

– Оцените фактическую работу управленческого процесса, показавши на конкретном примере, как работает управление, начиная от предложения главы администрации, рассмотрения и решения до его реализации. При этом укажите: откуда исходило предложение? Кто его рассматривал? Кто принимал решение по его реализации? Как скоро и как хорошо оно было выполнено?

– Иметь протоколы заседаний Совета Попечителей (Управления) за три прошлых года, готовые для проверки аккредитационной комиссией.

1.2.3. Являются ли линии полномочий и сферы ответственности ясно и соответственно определенными внутри администрации?

Является ли администрация достаточной для эффективной работы Школы?

1.2.4. Опишите и оцените существующую форму администрации и ведения учёта.

1.2.5. Является ли правильность финансовых процедур, очевидной в следующем:

весь приход и расход подтверждается правильно оформленными и заверенными документами;

балансовая ведомость а также ведомости прихода и расхода могут быть предоставлены в любое время по запросу?

Составляется ли бюджет ежегодно, рассматривается и принимается ли он Советом Попечителей (Управления)?

Проводится ли ежегодная ревизия соответствующим, квалифицированным агентством извне?

1.2.6. Имеете ли Вы организованный и продуманный подход к связям с широкой общественностью (информация, реклама и т.д.)?

1.2.7. Какие основные предложения относительно развития Школы находятся на рассмотрении: какие главные проекты были одобрены; и какие нерешенные вопросы стоят в настоящее время перед Школой? Существует ли пятилетний план ее развития?

1.2.8. Чтобы подтвердить стабильность Школы за прошедшие три года, предоставьте данные, о постоянстве членства Совета Попечителей (Управления), административного персонала и преподавательского состава. Бывают ли у вас большие изменения в контингенте учащихся и финансовых делах?

Завершите этот раздел определением основных сильных и слабых сторон и обрисуйте корректировки, соответственно выполненные или запланированные.

2.0.0. Преподавательский состав

2.1.0. Прилагаемые материалы

2.1.1. Дайте список преподавательского состава за последние три года, указав:

a) Академическую квалификацию

б) Практический опыт

в) Преподаваемые предметы

г) Другие обязанности внутри заведения

д) Другие обязанности или должности вне заведения

е) Полностью ли или частично занят преподаватель

2.1.2. Дайте преподавательскую нагрузку частично и полностью занятых преподавателей, указавши количество часов преподавания в неделю.

2.1.3. Дайте усредненное соотношение преподавательского состава и студентов, за последние три года. При этих вычислениях считайте двенадцать часов преподавания частично занятого преподавателя в неделю как одного полностью занятого.

2.2.0 Вопросы для рассмотрения

2.2.1. Оцените преподавательский состав по таким категориям, как: количество преподавателей, их квалификация, стаж и обязанности. А также оцените:

Что свидетельствует о том, что преподаватели беспокоятся об улучшении своих профессиональных способностей и о соответствии современным требованиям в области их специализации и методов обучения?

Насколько охотно принимается доктринальная система взглядов Школы преподавательским составом?

Принимают ли преподаватели участие в жизни общины и богослужениях в учебном заведении и проявляют ли они видимую заинтересованность в студентах и их благосостоянии?

Существует ли возможность близкого неофициального контакта между сотрудниками и студентами, и является ли это преимуществом?

2.2.2. Каково количество дополнительных обязанностей преподавателей (кроме преподавания), при котором возможно эффективное и высококачественное преподавание?

2.2.3. Опишите Учительскую (комнату, где находятся преподаватели), и секретарские условия для преподавателей и оцените их адекватность.

2.2.4. Как часто бывают педагогические советы? Какова посещаемость этих встреч? Какова в среднем продолжительность педагогических советов? Сколько времени в среднем, посвящается рутинным делам, и сколько рассмотрению общей стратегии и более широких аспектов образовательных и духовных мероприятий Школы?

Просмотрите протоколы педсоветов за последние три года: существуют ли свидетельства того, что принимавшиеся решения действительно выполнены? Приготовьте протоколы педсоветов за последние три года, для проверки аккредитационной комиссией.

2.2.5. Опишите и оцените преподавательские комитеты. Имеется ли ясно сформулированное письменное описание их структуры, функций и процедур? Существуют ли протоколы собраний? Имейте такие материалы готовыми для проверки.

2.2.6. Объясните отношение зарплаты и других материальных факторов для преподавателей к этим же факторам, преобладающим в Вашей стране. Как давно они пересматривались?

2.2.7. Опишите различные недавние меры для повышения академической квалификации и преподавательских способностей учителей, и оцените их адекватность.

Существует ли система в действиях для оценки эффективности учебных занятий (лекций, семинаров) и практических занятий?

Есть ли возможность для обучения преподавателей? Опишите посещаемость преподавателями семинаров, симпозиумов или консультаций в учебном заведении или за его пределами за последние три года. Обрисуйте планы на будущее в этом отношении.

Завершите этот раздел определением основных сильных и слабых сторон и обрисуйте корректировки, соответственно выполненные или запланированные.

3.0.0. Материальные условия

3.1.0. Прилагаемые материалы

3.1.1. Составьте примерную диаграмму (план-схему) собственности (материальной базы) Школы с указанием расположения и идентификацией различных строений и сооружений (укажите год постройки или завершения реконструкции).

3.1.2. Предоставьте общее количество приобретенных книг в библиотеке в конце каждого из трех лет. Укажите систему классификации и число книг в каждом разделе.

3.1.3. Укажите ежегодные библиотечные расходы на новые поступления за прошлые три года. Дополните данными относительно использования студентами библиотечной коллекции.

3.1.4. Предоставьте список периодических изданий, журналов и т.д., и укажите, какие из них получены на основе оплаченной подписки. Представьте на рассмотрение план развития библиотеки на следующие три года.

3.2.0. Вопросы для рассмотрения

3.2.1. Оцените пригодность места, где расположена Школа, ее размещение и обстановку для проведения учебного процесса.

Обсудите адекватность классных комнат и их оборудования, помещения для богослужений или конференцзала, административных офисов, и т.д. Оцените достаточность укомплектования этих помещений обслуживающим персоналом и оборудованием.

3.2.2. Оцените размер и качество библиотечных активов в отношении соответствия широты и концентрации книг по темам.

3.2.3. Оцените достаточность справочной литературы и полученных периодических изданий. Опишите и оцените другие собрания и материалы в библиотеке в дополнение к книгам.

3.2.4. Опишите действующие библиотечно-административные процедуры. Опишите процедуры для выбора новых поступлений.

Открыта ли библиотека для студентов в установленное время?

Обучены ли студенты пользованию библиотекой? Оцените адекватность размещения библиотеки и условий.

Завершите определением основных сильных и слабых сторон в этом разделе и обрисуйте корректировки, соответственно выполненные или запланированные.

4.0.0. Образовательные программы

4.1.0. Вопросы для рассмотрения

4.1.1. Описать, и оценить образовательную программу учебного заведения в целом, включая все аспекты плановых и внеплановых мероприятий, называя духовные и практические цели.

Для достижения каких желаемых целей существующая программа недостаточна; какие аспекты программы теперь не служат никакой определенной цели; какие аспекты программы нуждаются в лучшем руководстве для служения определенным целям?

4.1.2. Каким образом ваш учебный план в целом доказывает пригодность для определенной группы церквей, где студенты будут нести служение?

Для какого служения Вы готовите ваших студентов, и есть ли веские доказательства того, что они имеют успех в служении на местах?

Существует ли Ассоциация выпускников или подобная организация ваших дипломированных специалистов?

Как хорошо она функционирует, и какие отношения вы имеете с ней?

4.1.3. Опишите любые критические обзоры и корректировки вашей образовательной программы в целом, учебного плана и расписания занятий за последние три года.

4.l.4. Имеет ли Ваше учебное заведение написанный учебный план для каждого аспекта программы, и каждого курса? Если так, оцените соответствие существующих материалов.

4.1.5. Какие программы Вы имеете на протяжении учебного курса для приобретения студентами практического опыта в конкретном служении, к которому они готовятся? Обсудите проблемы, ожидания и накопленный опыт в этой области.

4.1.6. Опишите и оцените Вашу программу повышения квалификации выпускников после окончания учебы (дополнительное обучение).

4.1.7. Какие специальные краткие курсы, лекции гостей, или специальные программы имели место за прошедшие три года? Почему? Каковы ваши планы на будущее?

4.1.8. Описать все другие образовательные программы Школы, как, например: занятия для жен студентов, вечерняя школа, заочные курсы. Объясните, как они организованы и объединены с общей программой, и в какой степени они практически соответствуют целям и ресурсам Школы.

Завершите этот раздел определением основных сильных и слабых сторон и обрисуйте корректировки, соответственно выполненные или запланированные.

5.0.0. Студенты

5.1.0. Прилагаемые материалы

5.1.1. Предоставьте количественные данные об учащихся за последние три года, разбитые по различным учебным программам, как например программа Бакалавр Богословия (B.Th.) или дипломная программа и так далее. Также предоставьте число выпускников по годам за последние три года по каждой из этих учебных программ.

5.1.2. Составьте таблицу академических квалификаций, на основании которых проходило зачисление абитуриентов за три прошлых года, указывая число поступивших по каждому типу академической квалификации (например 10 студентов – аттестат о среднем образовании, 6 студентов – начальное богословское образование и т.д.).

5.2.0. Вопросы для рассмотрения

5.2.1. Сравните требования для абитуриентов в вашей академической программе с требованиями соответствующей академической программы в образовательной системе вашей страны.

Сообщите подробности относительно каждого исключения, допущенного вами по отношению к этим требованиям за прошлые три года. Документы или записи относительно вступительных процедур всех нынешних студентов должны быть доступны для проверки аккредитационной комиссией.

5.2.2. Опишите и оцените методику поступления, процедуры и материалы (как например заявления – анкеты и вступительные экзамены). Оцените способы оценки христианских качеств и практического христианского опыта во время вступительных сессий.

5.2.3. Перечислите все случаи за прошлых три года, когда студенты покидали учебное заведение, не завершив курс обучения. Укажите причины.

5.2.4. Можете ли вы представить доказательства того, что оценка личностного развития каждого студента неотъемлема от процесса их подготовки?

Является ли духовный, поведенческий и практический рост каждого студента предметом особого внимания и оценки в течение курса обучения, или же такой рост возникает сам по себе, как ожидаемый побочный продукт учебной программы?

5.2.5. Укажите длительность и количество ежедневных классных занятий для студентов, среднее количество часов классных занятий в день и в неделю, фактическое число учебных недель в академическом году, даты начала и окончания академического года, а также число академических лет, требуемых для каждой учебной программы в отдельности.

5.2.6. Опишите условия проживания (общежития) студентов, его размеры, обстановку, условия, и сравните с обычными стандартами вашей страны для этого уровня.

Можете ли Вы представить доказательства того, что продовольственное обслуживание студентов соответствует санитарно-гигиеническим нормам?

Поддерживается ли общий высокий уровень соответствия стандартам медицинского обслуживания и гигиены?

5.2.7. Опишите мероприятия в области систематического личного душепопечительства для всех студентов и оцените их. Оцените возможности для корректирующего наставничества.

5.2.8. Имели ли место случаи серьезных дисциплинарных мер за прошедшие три года? Кратко опишите принятые меры.

Были ли действия, предпринимаемые в каждом случае в соответствии с написанными правилами, знакомыми студентам?

Имели ли место консультации с церковью студента или спонсорами до принятия мер? Записи процедур и предпринятых действий должны быть доступны для проверки.

5.2.9. Все ли члены учебного заведения имеют здоровые отношения внутри коллектива? Является ли это следствием сознательных, запланированных усилий, или это самопроизвольный фактор существования коллектива?

Каким образом учебное заведение способствует здоровым взаимоотношениям среди всех членов коллектива, и какова степень видимого успеха?

5.2.10. Опишите все регулярные внеучебные действия, которые являются частью общественной жизни заведения. Обсудите, способствуют ли они достижению общих целей Школы. Имеется ли потребность в улучшении?

Опишите и оцените условия для личного и общего поклонения.

Опишите и оцените политику и практику трудоустройства студентов.

Опишите и оцените программы социального и физического отдыха.

5.2.11. Имеет ли Школа программу помощи студентам в трудоустройстве после окончания учебы?

5.2.12. Кратко опишите существующие студенческие организации, и объясните их роль по отношению к целям учреждения.

Описаны ли и контролируются ли практически цели, лежащие в основе студенческих организаций? Существуют ли доказательства того, что каждая такая организация оценивает свою роль в контексте общих целей учебного заведения?

5.2.13. Какова мера участия студентов в планировании и контроле мероприятий и общественной жизни учебного заведения?

Каким образом они участвуют в процессе принятия решений заведением?

5.2.14. Опишите отношения студентов и сотрудников Школы с местной общественностью, и особенно поместной церковью; могут ли эти отношения быть лучше?

5.2.15. Опишите студенческие взносы (плату за учебу) и другие расходы студентов и на студентов; опишите любые изменения за прошедшие три года.

Оцените степень соответствия взносов фактическим финансовым нуждам учреждения, и сравните, превосходят ли они, или являются ниже фактических финансовых возможностей студентов и их спонсоров.

5.2.16. Опишите программу финансовой помощи (стипендии и т.д.), для нуждающихся студентов.

Включите резюме политики и процедур в этом направлении. Эти и все другие записи должны быть доступны для проверки группой посещения EEAA.

Завершите этот раздел определением основных сильных и слабых сторон и обрисуйте корректировки, соответственно выполненные или запланированные.

e-aaa.org

Отчет по опытно-экспериментальному исследованию самооценки младших школьников с нарушением интеллекта

Неадекватность самооценки детей младшего школьного возраста с нарушением интеллекта не только снижают и ухудшают их работоспособность, но и может приводить к нарушениям поведения и явлениям социальной дезадаптации, к изоляции этих детей в коллективе сверстников, в связи, с чем особую значимость приобретает дифференцированная психопрофилактика и психокоррекция имеющихся у этих детей особенностей эмоционально-личностного развития.

Просмотр содержимого документа
«Отчет по опытно-экспериментальному исследованию самооценки младших школьников с нарушением интеллекта»

ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОМУ ИССЛЕДОВАНИЮ САМООЦЕНКИ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ

С НАРУШЕНИЕМ ИНТЕЛЛЕКТА

1. Описание процессуальных аспектов исследования 5

2. Организация констатирующего эксперимента 6

3. Программа коррекции недостатков самооценки младших школьников с нарушением интеллекта 9

4. Анализ результатов исследования самооценки детей младшего школьного возраста 11

Список литературы 17

Самооценка связана с одной из центральных потребностей человека – потребностью в самоутверждении, со стремлением человека найти свое место в жизни, утвердить себя как члена общества в глазах окружающих и в своем собственном мнении.

Самооценка, являясь масштабным личностным образованием, выполняющим регулятивные функции в становлении мотивационной, волевой, эмоциональной, нравственной сферы субъекта, имеет кардинальное значение как фактор воспитания, поэтому особую актуальность приобретают вопросы психолого-педагогического обеспечения управления ее формированием. Однако это управление должно опираться на научные знания о том, как складывается структура самооценки, уровни, способы функционирования, как они изменяются с возрастом и в ходе индивидуального развития, какова мера их устойчивости и вариативности, какие средства самооценивания обеспечивают развитие ее оптимальных форм.

Адекватная личностная самооценка младших школьников с нарушением интеллекта, как мы полагаем, необходима им в регуляции своего поведения. По мере развития она может способствовать повышению их адаптационных возможностей в социуме. Именно этим обусловлена актуальность данной работы.

Неадекватность самооценки детей младшего школьного возраста с нарушением интеллекта не только снижают и ухудшают их работоспособность, но и могут приводить к нарушениям поведения и явлениям социальной дезадаптации, к изоляции этих детей в коллективе сверстников, в связи, с чем особую значимость приобретает дифференцированная психопрофилактика и психокоррекция имеющихся у этих детей особенностей эмоционально-личностного развития.

Цель нашей работы – изучить особенности организации коррекции самооценки младших школьников с нарушением интеллекта.

Объектом данной работы является процесс формирования самооценки младших школьников с нарушением интеллекта.

В качестве предмета выступают особенности самооценки детей младшего школьного возраста с нарушением интеллекта.

Гипотеза нашего исследования заключается в том, что для формирования адекватной самооценки у младших школьников с нарушением интеллекта необходима целенаправленная и систематическая работа, ориентированная на: осознание личностных особенностей и оптимизацию отношения к себе; осознание себя деятельности; осознание себя в системе отношений со сверстниками.

В процессе выполнения нам необходимо решить следующие задачи:

1) Организовать и провести опытно-экспериментальное исследование самооценки младших школьников с нарушением на базе МОУ школы-интерната № 10 (учащиеся 2-го класса).

2) Разработать и апробировать программу коррекции недостатков самооценки детей младшего школьного возраста с нарушением интеллекта.

В процессе работы мы использовали такие методы, как: теоретический анализ научной психолого-педагогической и специальной литературы по проблеме исследования; систематизацию и обобщение изученного материала; психодиагностические методики («Лесенка» по В.Г. Щур и определение уровня самооценки Дембо-Рубинштейна в модификации А.М. Прихожан); количественный и качественный анализ данных.

1. Описание процессуальных аспектов исследования

Опытно-экспериментальная работа на базе МОУ школа-интернат № 10 специальная коррекционная для детей-сирот с нарушением интеллекта, (респондентами выступили учащиеся 2 класса в количестве 15 человек) была организована в три этапа:

1) Констатирующий эксперимент (декабрь 2014 г.) – цель которого, провести диагностику и выявить особенности самооценки младших школьников с нарушением интеллекта. В качестве диагностических методик мы использовали следующие:

– методика «Лесенка» (по В.Г. Щур);

– методика Дембо-Рубинштейна (в модификации А.М. Прихожан).

Количественный и качественный анализ результатов по методикам позволил нам сделать вывод об уровне самооценки, как у отдельных респондентов, так и по выборке в целом.

2) Формирующий эксперимент (январь – февраль 2015 г.) – включает в себя систематическую и целенаправленную работу по формированию адекватной самооценки у детей младшего школьного возраста с нарушением интеллекта (программа коррекции недостатков самооценки).

3) Контрольный эксперимент (март 2015 г.) – цель которого, определить изменения в уровне самооценки после реализации коррекционной программы недостатков самооценки детей младшего школьного возраста с нарушением интеллекта. Диагностические методики были те же, что и в констатирующем эксперименте.

Анализ полученных результатов позволил сделать вывод об эффективности проведенной работы на этапе формирующего эксперимента с данной выборкой респондентов и подтвердить выдвинутую в начале исследования гипотезу.

2. Организация констатирующего эксперимента

Познакомившись с различными методами диагностирования особенностей самооценкой в младший школьный период [3, 5], в качестве исследовательских методик мы выбрали и использовали в своей опытно-экспериментальной работе следующие:

1) Методика «Лесенка», позволяет сделать вывод о самооценке испытуемого. Ребенку дают листок с нарисованной на нем лестницей (см. Приложение А) и объясняют значение ступенек. Важно проследить, правильно ли он понял объяснение, в случае необходимости следует повторить еще раз.

Если ребенок поставил себя на 1 или 2 ступеньку, то это говорит о низкой (заниженной) самооценке. Если ребенок выбрал 3, 4 или 5 ступеньку – это свидетельствует о нормальном (адекватном) уровне самооценки. Если школьник выбрал 6 или 7 ступеньку, то это говорит о наличии у него высокой (завышенной) самооценке.

2) Методика Дембо-Рубинштейна, цель которой – диагностика частных и общей самооценок (здоровье, умственные способности, характер, авторитет у сверстников, умелость рук (умение много делать своими руками), внешность, уверенность в себе).

На специальном бланке (см. Приложение Б) уровень развития каждого человека, стороны личности условно изображены вертикальной линией. Испытуемому необходимо черточкой («-») отметить, как он оценивает развитие качества у себя в настоящее время. После этого крестиком («х») отметить уровень, при каком он бы почувствовал за себя гордость и был собой доволен.

Обработка результатов проводится по 7 шкалам. Каждый ответ выражается в баллах. Размеры каждой шкалы 100 мм., в соответствии с этим ответы получают количественную характеристику.

1) По каждой из шести шкал определяется высота самооценки – расстояние в мм от точки шкалы «0» до знака «-».

2) Определяется средняя величина показателей самооценки.

Вывод делается, исходя из сопоставления средних величин с параметрами табл. 1.

multiurok.ru

Отчет по самооценке по критериям типовой модели системы управления качеством подготовки специалистов

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Кемеровский государственный профессионально-педагогический колледж»

ОТЧЕТ ПО САМООЦЕНКЕ

ПО КРИТЕРИЯМ ТИПОВОЙ МОДЕЛИ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

Самооценка текущего состояния колледжа в области качества проводилась в соответствии с приказом директора № 000 от 01.01.2001г. и планом мероприятий отдела инноваций и качества

– самооценка педагогическими, административными работниками и сотрудниками текущего состояния колледжа в области качества;

– использование результатов самооценки при разработке стратегии, концепции развития колледжа и планов работы.

Выборка построена с учетом следующего требования: стаж работы в колледже не менее 3 лет по основному месту работы.

Из 35 запланированных в работе приняли участие 34 человека, что составило 97%. Участники самооценки распределены следующим образом:

– педагогические работники – 40%

– административные работники – 34%

Самооценка проводилась с 22.03 по 2.04.2010 года.

Для самооценки текущего состояния колледжа в области качества использованы критерии типовой модели системы управления качеством подготовки специалистов.

Самооценка включает 9 критериев и 56 подкритериев.

Самооценка проводилась по 5 уровням совершенства, которым соответствует 10-балльная шкала оценки.

При подсчете средних результатов по каждому критерию в целом по колледжу получены следующие баллы:

Самые высокие по критериям:

– критерий 1 («Лидирующая роль руководства») – 5,7

– критерий 2 («Политика и стратегия») – 5,5

Несколько ниже оценены следующие критерии:

– критерий 3 («Менеджмент персонала») – 4,9

– критерий 4 («Ресурсы и партнеры») – 4,9

– критерий 5 («Менеджмент процессов») – 4,9

– критерий 9 («Результаты деятельности колледжа») – 4,1

– критерий 6 («Удовлетворенность потребителя») – 4,1

Самыми низкими баллами оценены следующие критерии:

– критерий 7 («Удовлетворенность персонала») – 3,6

– критерий 8 («Влияние колледжа на общество») – 3,1.

Результаты самооценки представлены в виде лепестковой диаграммы на рисунке 1.

Рисунок 1 – Результаты самооценки колледжа

Провести сравнение с другими образовательными учреждениями СПО в Кемеровской области не представляется возможным, т. к. самооценка не проводится. Учитывая интеграционные процессы, происходящие между РГППУ и КемГППК, сравним результаты самооценки двух учебных заведений (Рис. 2).

Рисунок 2 – Результаты сравнения самооценки РГППУ и КемГППК

Результаты самооценки по критерию 1

(«Лидирующая роль руководства»).

Данный критерий включает пять подкритериев:

1.1 Личное участие руководства в формировании и развитии миссии, видения, основных ценностей, политики, основных целей и задач в области качества;

1.2 Личное участие руководства в обеспечении разработки, внедрения и постоянного совершенствования системы качества колледжа;

1.3 Личное участие руководства в работе с внешними заинтересованными сторонами (потребителями, поставщиками, партнерами, представителями общественности и др.);

1.4 Личное участие руководства в обеспечении обратной связи с персоналом для улучшения своей деятельности;

1.5 Личное участие руководства в подготовке и организации проведения лицензирования, аттестации, государственной и общественно-профессиональной аккредитации.

Наиболее высоко оценен подкритерий 1.3 «Личное участие руководства в работе с внешними заинтересованными сторонами (потребителями, поставщиками, партнерами, представителями общественности и др.» (6,7). Большая часть анкетируемых отмечает, что работа с внешними сторонами ведется систематизировано. Назначены ответственные за работу с потребителями, представителями общественности и т. д. Имеется специальное подразделение, ответственное за работу с внешними сторонами, анализ рынка труда, социальное партнерство. Оценка завышена, т. к. система в работе с внешними сторонами функционирует слабо, оценка их удовлетворенности проводится эпизодически, анализ ожиданий потребителей не проводится вовсе.

Наиболее низкая оценка по подкритерию 1.4 «Личное участие руководства в обеспечении обратной связи с персоналом для улучшения своей деятельности» – 4,8.

Данная оценка свидетельствует о недостаточной информированности персонала, недостаточно эффективной передаче информации с высших уровней управления на нижние, поскольку высшее руководство колледжа (директор, зам. директора) принимают активное участие в обеспечении обратной связи с персоналом, для чего проводятся встречи с активами групп, ежемесячные совещания при директоре с персоналом, обеспечивающим функционирование всех направлений деятельности колледжа, совещание при директоре по итогам месяца; создан и стабильно функционирует Совет колледжа, директором выделены часы приема по личным вопросам.

Результаты самооценки по критерию 1 представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Лидирующая роль руководства

Результаты самооценки по критерию 2 («Политика и стратегия»)

Данный критерий включает четыре подкритерия:

2.1. Разработка и совершенствование политики и стратегии и степень участия в этих процессах заинтересованных сторон (студентов, персонала, потребителей, поставщиков, партнеров, представителей общественности и др.);

2.2. Механизмы сбора и анализа разносторонней информации о результативности и эффективности функционирования колледжа при формировании его политики и стратегии;

2.3. Механизмы проекции внедрения политики и стратегии на все уровни управления, структурные подразделения и ключевые процессы колледжа;
2.4. Механизмы информирования персонала колледжа и студентов о проводимой политике и стратегии.

Наиболее высоко оценен подкритерий 2.3 («Механизмы проекции внедрения политики и стратегии на все уровни управления, структурные подразделения и ключевые процессы колледжа;
2.4. Механизмы информирования персонала колледжа и студентов о проводимой политике и стратегии») – 5,8 балла, что соответствует действительности, но не в полной мере: в колледже разработана Политика в области качества подготовки специалистов, но отсутствует стратегия развития колледжа и стратегическое планирование на средний или долгий срок.

Ниже всех оценен подкритерий 2.2 («Механизмы сбора и анализа разносторонней информации о результативности и эффективности функционирования колледжа при формировании его политики и стратегии») – 5,54 балла, что свидетельствует о необходимости совершенствования системы внутреннего обмена информацией и более эффективного использования существующих в колледже источников информации.

Результаты самооценки по критерию 2 представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 – Политика и стратегия

Результаты самооценки по критерию 3 («Менеджмент персонала»)

Данный критерий включает пять подкритериев:

3.1. Кадровая политика и принципы управления развитием персонала;

3.2. Механизмы определения квалификационных требований, его подготовке и повышению квалификации;

3.3. Механизмы мотивации, выявления и поощрения персонала за деятельность по улучшению качества функционирования колледжа;

3.4. Обеспечение обратной связи и диалога между персоналом, студентами и руководством колледжа;

3.5. Повышение качества рабочей среды, обеспечение социальной защиты и повышения благосостояния персонала.

Наиболее высоко оценен подкритерий 3.3 («Механизмы мотивации, выявления и поощрения персонала за деятельность по улучшению качества функционирования колледжа») – 5,75 балла. Несмотря на большой разброс оценок (от 3 до 9), результаты анкетирования подтверждают удовлетворенность введением Новой системы оплаты труда, разработанными и применяемыми критериями для стимулирования персонала к участию в деятельности по улучшению функционирования колледжа.

Несмотря на достаточно высокую оценку подкритерия 3.1 («Кадровая политика и принципы управления развитием персонала») – 5,36 балла, респонденты отмечают, что в колледже отсутствует единая кадровая политика и программа формирования кадрового резерва, не проводится аттестация учебно-вспомогательного и административно-управленческого персонала.

Очень низко оценен подкритерий 3.5 («Повышение качества рабочей среды, обеспечение социальной защиты и повышения благосостояния персонала») – 3,9 балла. Респонденты отмечают, что системы, направленной на обеспечение здоровья и благосостояние персонала, в колледже нет, отдельные меры по улучшению предпринимаются только по запросам или в случае возникновения особых ситуаций. Повышение качества рабочей среды осуществляется в рамках плана работы колледжа.

Результаты самооценки по критерию 3 представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Менеджмент персонала

Результаты самооценки по критерию 4 («Ресурсы и партнеры»)

Данный критерий включает пять подкритериев:

4.1. Управление финансовыми ресурсами;

4.2. Управление материальными ресурсами;

4.3. Управление эффективностью технологий обучения и контроля знаний;

4.4. Управление информационными ресурсами;

4.5. Взаимодействие с внешними партнерами (работодателями, школами, начальными и средними профессиональными учебными заведениями, вузами)

Самым высоким баллом оценен подкритерий 4.3 («Управление эффективностью технологий обучения и контроля знаний») – 5,18 балла. Респонденты утверждают, что в колледже разработана и внедряется система управления технологиями обучения, тестирования знаний, самоконтроля знаний и уровней компетентности студентов. Вопросы применения технологий обучения обсуждаются на уровне колледжа, например, на учебно-методическом Совете. В бюджете колледжа планируются инвестиции в новые технологии обучения, которые используются для улучшения текущих рабочих процессов и повышения их эффективности. Однако это не соответствует действительности: система в управлении эффективностью технологий обучения и контроля в колледже отсутствует, что подтверждают результаты анкетирования студентов выпускных курсов: 41% опрошенных считает необходимым внедрение новых технологий, средств и методов обучения, 24% – совершенствование существующих и внедрение новых форм контроля знаний. Рейтинговая система контроля не применяется.

Ниже всех оценен критерий 4.5 («Взаимодействие с внешними партнерами (работодателями, школами, начальными и средними профессиональными учебными заведениями, вузами)») – 5,11 балла, что соответствует действительности, т. к. в колледже эта работа находится на начальном этапе: идентифицированы основные группы внешних партнеров колледжа и начата разработка системы взаимодействия с ними. Определены подразделения и должностные лица, ответственные за проведение этой работы – отдел маркетинга и трудоустройства выпускников, определены обязанности по социальному партнерству, профориентации и содействию трудоустройству для всех уровней управления. Работа с работодателями практически отсутствует, хотя и создан Совет социальных партнеров.

Результаты самооценки по критерию 4 приведены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Ресурсы и партнеры

Результаты самооценки по критерию 5 («Менеджмент процессов»)

Данный критерий состоит из трех подкритериев, включающих 25 составляющих

5.1. Деятельность по разработке, внедрению и улучшению СК колледжа

5.3. Вспомогательные процессы колледжа.

Результаты самооценки по подкритерию 5.1. («Деятельность по разработке, внедрению и улучшению СК колледжа»)

Составляющая 5.1.1. («Внедрение процессного подхода») является важной при оценке эффективности СМК колледжа. Балл 5,5 означает, что в колледже документировано более 50% всех процессов. Однако данная оценка не соответствует действительности. В колледже документированы все основные процессы СМК, ведется разработка документации по остальным процессам.

Составляющие 5.1.2 и 5.1.3 оценены достаточно высоко, оценки соответствуют действительности: по процессам «Управление документацией» и «Управление записями» разработаны документированные процедуры, документация применяется в работе.

Составляющая 5.1.4 («Планирование и построение оргструктуры СК, распределение ответственности и полномочий») – 5,64 балла. В колледже сформирована структура СК, определены ответственные за процессы, назначенные уполномоченные по качеству, определены их обязанности, создан и работает Совет по качеству.

Недостатком является отсутствие системы обучения и повышения квалификации в области управления качеством, что необходимо включить в программу развития колледжа.

Составляющая 5.1.5 («Построение, поддержка и развитие системы измерения и мониторинга процессов в колледже») – 5,75 балла.

В колледже разработана система основных показателей качества деятельности, в настоящее время ведется разработка системы мониторинга основных процессов.

Составляющая 5.1.6 («Планирование процессов колледжа») – 6,21 балла.

Оценка завышена, т. к. в колледже отсутствует стратегическое планирование на средне – и долгосрочную перспективу, не разработаны Концепция и программа развития колледжа.

Планирование осуществляется на 1 год.

Составляющая 5.1.7 («Внутренние аудиты и самооценка колледжа и его структурных подразделений») – 5,5 балла.

Оценка соответствует действительности, в колледже разработана документированная процедура «Внутренний аудит», создана группа внутренних аудиторов, проверки подразделений проводятся в соответствии с планом работы, утвержден график текущих аудитов по отдельным процессам и ведению документации.

Составляющая 5.1.8 («Процессы, связанные с постоянным улучшением, корректирующими и предупреждающими действиями») – 5,79. В колледже осуществляется работа по созданию системы корректирующих действий, однако предупреждающие действия не проводятся, что свидетельствует о некотором завышении оценки.

Результаты самооценки по подкритерию 5.1 приведены на рисунке 6.

Рисунок 6 – Деятельность по разработке, внедрению и улучшению СК

Результаты самооценки по подкритерию 5.2 («Основные процессы научно-образовательной деятельности»)

Составляющая 5.2.1 («Маркетинговые исследования рынка научных, образовательных услуг и рынка труда») – 5,21 балла.

Данная оценка завышена. Хоть в колледже и создано специальное структурное подразделение, на которое возложены обязанности по маркетинговому исследованию рынка труда, однако система этих исследований отсутствует, работа проводится эпизодически и никакого практического значения и применения не имеет.

Составляющая 5.2.2 («Проектирование и разработка образовательных программ») – 5,25. Данная оценка основана лишь на процессе разработки УМКД. Разработка новых образовательных программ, программ дополнительного профессионального образования не проводится, что свидетельствует о завышенной оценке.

Составляющая 5.2.3 («Доколледжная подготовка и прием студентов») – 3,89. Оценка свидетельствует об отсутствии в колледже единой политики по рекламе и распространению информации, единой концепции по реализации связей с общественностью. Колледж регулярно оценивает результаты приема, но не оценивает политику приема и поставщиков абитуриентов.

Составляющая 5.2.4 («Реализация основных образовательных программ») – 5,18

Составляющая 5.2.5 («Воспитательная и внеучебная работа со студентами») – 6,43

Самая низкая оценка по составляющей 5.2.7 («Подготовка кадров высшей квалификации») – 2,75 балла.

Анкетируемые отмечают, что комплексной политики и управления подготовкой кадров высшей квалификации с установлением показателей по каждому аспекту деятельности нет, однако разработаны индивидуальные планы для аспирантов, соискателей, учитывающие все составляющие деятельности, включая научные исследования и участие в НИР, публикации и выступления на конференциях, участие в учебной и учебно-методической работе и др.

Результаты самооценки по подкритерию 5.2 представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 – Основные процессы научно-образовательной деятельности

Результаты самооценки по подкритерию 5.3 («Вспомогательные процессы колледжа»)

Результаты самооценки представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 – Вспомогательные процессы в колледже

Результаты самооценки по критерию 6 («Удовлетворенность потребителей»)

Данный критерий включает два подкритерия и 4 составляющих:

6.1. Удовлетворенность студентов и выпускников

6.1.1. Механизмы сбора и анализа информации об удовлетворенности студентов и выпускников

6.1.2. Уровень удовлетворенности студентов и выпускников

6.2. Удовлетворенность работодателей

6.2.1. Механизмы сбора и анализа информации об удовлетворенности работодателей

6.2.2. Уровень удовлетворенности работодателей

Несмотря на самооценку выше трех баллов, можно говорить о ее завышении, т. к. сбор информации об удовлетворенности студентов и выпускников и ее анализ в колледже не проводится вообще. Следует принять срочные меры по обеспечению регулярного взаимодействия с выпускниками, в первую очередь это должны делать выпускающие комиссии.

Оценка удовлетворенности работодателей если и проводится, то крайне редко, эпизодически, и не имеет никакого практического применения и значения для улучшения деятельности колледжа.

Реальная оценка по этому критерию – максимум 2 балла.

Рисунок 9 – Удовлетворенность потребителей

Результаты самооценки по критерию 7 («Удовлетворенность персонала»)

Данный критерий включает два подкритерия

7.1. Механизмы сбора и анализа информации об удовлетворенности персонала

7.2. Уровень удовлетворенности персонала

Рисунок 10 – удовлетворенность персонала

Результаты самооценки по критерию 8 («Влияние колледжа на общество»)

Данный критерий включает два подкритерия

8.1. Механизмы сбора информации о влиянии колледжа на общество

8.2. Уровень восприятия колледжа обществом

Рисунок 11 – Влияние колледжа на общество

Низкие оценки по критериям 7 и 8 говорят о необходимости проводить работу по изучению удовлетворенности персонала и принятию мер по ее повышению.

Показатели критерия 8 (подкритерий 8.1) свидетельствуют также об отсутствии систематической работы по созданию механизмов сбора информации о влиянии колледжа на общество.

Результаты самооценки по критерию 9 («Результаты деятельности колледжа»)

Данный критерий включает три подкритерия

9.1. Механизмы сбора и анализа информации о результатах деятельности колледжа

9.2. Финансовые результаты деятельности колледжа

9.3. Другие нефинансовые результаты деятельности колледжа

Рисунок 12 – Результаты деятельности колледжа

Общие результаты самооценки.

Выводы и рекомендации

Все критерии делятся на две группы

1 – 5 – возможности

6 – 9 – результаты

Все анкетируемые выше оценили возможности колледжа, низкие оценки получили результаты, что свидетельствует о недостаточном использовании возможностей колледжа для достижения высоких результатов.

Результаты самооценки и рекомендации экспертной группы должны быть использованы в стратегическом и текущем планировании деятельности колледжа.

РЕКОМЕНДАЦИИ СТРУКТУРНЫМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМ

ПО РЕЗУЛЬТАТАМ САМООЦЕНКИ

1. Создать систему в работе с внешними сторонами, разработать ее документационное обеспечение, методику оценки работы, результаты применять в корректирующих и предупреждающих действиях, стратегическом и текущем планировании.

2. Совершенствовать систему информирования внутри колледжа и за его пределами, создать действенные источники информации, установить персональную ответственность руководителей направлений и структурных подразделений за достоверность и полноту информации об их деятельности, своевременность ее представления во всех утвержденных в колледже источниках и формах.

3. Разработать в колледже единую кадровую политику и программу формирования кадрового резерва, систему оценки не только педагогических работников, но и административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала, разработать и внедрить систему постоянного повышения квалификации всех сотрудников колледжа по всем направлениям его деятельности.

4. Разработать в колледже систему, направленную на обеспечение здоровья и улучшение благосостояния персонала

5. Создать в колледже систему управления технологиями обучения и контроля знаний студентов, включающую управление разработкой и внедрением технологий, тестирование знаний, самоконтроля знаний и уровней компетентности студентов, ее финансовое обеспечение. Разработать документационное обеспечение системы.

6. Разработать документационное обеспечение всех процессов в колледже, определить критерии их оценки.

7. Разработать и внедрить систему дополнительного профессионального образования с учетом мнения студентов и работодателей.

8. Создать систему повышения квалификации персонала в области управления качеством профессионального образования.

pandia.ru

Полезные статьи → Самооценка. Метод самооценки

Самооценка как способ исследования. Самооценка — это процесс, с помощью которого люди «измеряют» свои способности, навыки и умения и другие качества. Самооценка как метод довольно часто используется в качестве одного из инструментов оценки эффективности работы сотрудника. Зачем он нужен? Разве оценивать эффективность — это не работа руководства?

Самооценка сотрудника. Области применения метода самооценки

Обычно самооценка сотрудника служит подспорьем в общем процессе оценивания эффективности труда. Например, сначала служащий компании сам оценивает свои навыки, компетенции, свой вклад в общую работу компании и заполняет анкету, затем руководитель оценивает работу сотрудника по тем же самым параметрам, знакомится с его анкетой. Далее обычно проводится беседа сотрудника компании и руководителя, в ходе которой они обсуждают, что сошлось, а что — нет, и почему. На основе полученных данных ставятся цели и задачи, обговаривается то, что нужно сделать, чтобы их достичь. В некоторых компаниях руководитель и сотрудник вместе оценивают его работу, в других — используется только метод самооценки, а руководитель лишь смотрит на результат и вносит свои поправки.

Помимо мониторинга эффективности работы сотрудника, метод самооценки сотрудника иногда применяется даже во время прохождения собеседования. Это позволяет работодателю понять, каким видит себя потенциальный работник, как он оценивает свои возможности, адекватна ли самооценка сотрудника.

Самооценка сотрудника и эффективности работы

Этот вопрос особенно важен для оценки эффективности действующего или потенциального сотрудника. Ряд исследований показал, что люди с адекватной самооценкой, как правило, наиболее эффективны для компании. Менее эффективные работники обычно, напротив, и не подозревают о своих недостатках и обладают завышенной самооценкой. Не менее плоха низкая самооценка.

Люди чрезмерно высокого мнения о своей работе, как правило, болезненно или даже агрессивно воспринимают конструктивную критику, обвиняют в недочетах кого угодно, кроме себя. Все это осложняет работу в команде и тормозит профессиональный рост таких работников просто потому, что они не видят, что им есть куда расти.

Преимущества и недостатки метода самооценки

Когда сотруднику предлагают оценить свою работу и профессиональные качества, он чувствует, что его мнение ценится, кроме того, саморефлексия помогает ему понять, к чему он должен стремиться, какие цели перед ним стоят. Также результаты его самооценки помогают руководителю быть объективным, так как он может быть плохо знаком с некоторыми аспектами, влияющими на работу сотрудника. Таким образом, самооценка работника — полезный инструмент мониторинга его эффективности.

Конечно, у этого инструмента есть свои недостатки. Некоторые руководители боятся, что метод самооценки плохо скажется на их авторитете. Сотрудники же могут заметно приукрасить свои достижения, считая, что это поможет им получить повышение. Кто-то из них отвечает наобум, чтобы от него отстали, потому что убежден, что это работа начальства.

Онлайн-опросы в помощь!

В подобных случаях могут помочь онлайн-опросы. Во-первых, это быстро и удобно, освобождает от нудного заполнения бумаг. Во-вторых, система позволяет обнаружить «фальшивые» ответы. С помощью сервиса «Анкетолог» вы можете создать лист самооценки и собрать необходимые данные, которые помогут более точно оценить эффективность работников.

Что касается вопроса об авторитете руководителя, психологи и социологи рекомендуют использовать метод самооценки исключительно в комплексе с другими методами. Сотрудники могут обсуждать результаты анкетирования как с начальством, так и друг с другом. Такой подход поможет уменьшить социальную дистанцию между начальником и подчиненным, создать атмосферу доверия в коллективе.

blog.anketolog.ru

САМООЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ

Формирование эффективной и качественной организации невозможно без измерения и анализа. Самооценка организации подразумевает анализ способности организации решать свои основные задачи и достигать своих целей, выявлять слабые места в процессах и системных факторах, влияющих на развитие организации, и устранять их [1,4,5,7,11].

Самооценка эволюционировала из оценки и контроля, широко используемых в менеджменте организации. Развитие шло от наказания к поддержке творчества и новаторства. Начиналось с фиксации проблем и ошибок в системе и у работников, а закончилось поиском путей совершенствования [9].

Цель самооценки – оценить уровень собственной деятельности (организации), сравнить себя с лидерами, определить свои сильные и слабые стороны, спланировать мероприятия по улучшению деятельности, привлечь к этому процессу весь персонал организации [11].

1.1 МОДЕЛЬ САМООЦЕНКИ

Самооценка должна проводиться по эффективной модели, которая должна обладать высоким диагностическим потенциалом и помогать организации выявлять слабые и сильные стороны своего бизнеса, планировать улучшения через анализ достигнутых результатов в соответствии с миссией, с целями. Такая модель должна охватывать формальную структуру организации, определять методы работы, методы и стиль менеджмента, позволяющие организации функционировать как социальный организм, коллектив людей, объединенных общими целями. Взаимоотношения между людьми, организационными подсистемами и процессами организации имеют одинаково важное значение для модели. Она должна отражать взгляд на организацию как на динамическую социально-техническую систему, взаимодействующую со средой, в которой она работает [11].

В качестве моделей для самооценки широко применяются модели национальных премий по качеству [4,5]. Такой подход используется в разных странах и организациях любой сферы деятельности. Критерии национальных премий отражают факторы, которые позволяют действительно объективно оценить возможности организации и результаты в бизнесе. Самооценка формирует хорошую основу для совершенствования деятельности организации по всем направлениям и во всех подразделениях. Сопоставление достижений организации с критериями премий по качеству дает следующие:

– формулируется единая цель для организации;

– выявляются приоритеты для совершенствования деятельности;

– появляется мощный катализатор совершенствования качества;

– организация получает обоснованные аргументы для представления своих возможностей во внешнем мире;

– происходит ускоренное обучение и профессиональное развитие персонала.

В последнее время происходит совершенствование национальных премий и сближение моделей премий [5,8]. К основным чертам, объединяющим модели различных премий в области качества, относятся:

1. Общие цели учреждения премий по качеству: первая – это определение организаций-лидеров; вторая – формирование ориентиров для постоянного совершенствования деятельности на основе самооценки.

2. Балльная оценка участников конкурса на соискание премий по заранее установленным критериям.

3. Наличие двух групп критериев в модели премии.

4. Гибкий характер метода оценки.

5. Примерно одинаковая процедура организации и проведения конкурсов на соискание премий в области качества.

Госстандарт России совместно с общественностью разработал модель и систему критериев премии в области качества для России. При определении критериев разработчики, используя международный опыт, накопленный в этой области, ориентировались, прежде всего, на Европейскую премию по качеству. Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 1996 года № 423 была учреждена премия Правительства Российской Федерации в области качества. В Положении о премиях говорится, что «премии Правительства Российской Федерации в области качества присуждаются ежегодно на конкурсной основе за достижение организацией значительных результатов в области качества продукции и услуг, обеспечение их безопасности, а также за внедрение организацией высокоэффективных методов управления качеством» [5].

Премия Правительства РФ в области качества позволяет частично исключить субъективный фактор самооценки путем сопоставления с результатами других организаций. Критерии премии позволяют любой организации наметить направления своего развития для достижения большей эффективности, уровня качества и конкурентоспособности. Поэтому премия Правительства РФ выполняет не столько функцию стимулирования и поощрения, сколько ориентирования в поиске возможностей совершенствования деятельности организации.

Модель премии Правительства Российской Федерации в области качества приведена на рис. 1.1. Основой модели является прототип образцовой организации, вне зависимости от ее размера, форм собственности и вида деятельности.

В основу модели заложены принципы Всеобщего Менеджмента Качества:

– ориентация на потребителя;

– лидерство руководства и последовательность в достижении целей;

– менеджмент на основе понимания процессов и фактов;

– познавательная непрерывная деятельность и инновации;

– взаимодействие с обществом;

– ориентация на результаты.

Рис. 1.1. Модель премии Правительства Российской Федерации

в области качества.

Удовлетворение потребителей, удовлетворенность персонала и влияние организации на общество достигаются лидирующей ролью руководства, управляющего стратегией и политикой, персоналом, ресурсами, процессами, осуществляемыми организацией, и ведущего, в конечном счете, к высоким результатам в бизнесе. Организация оценивается по двум блокам критериев:

– показатели блока «Результаты» отражают то, что организация достигла;

– показатели блока «Возможности» оценивают то, как эти результаты были достигнуты.

Модель предполагает, что процессы, осуществляемые организацией, являются методом, посредством которого организация, руководители-лидеры объединяют и реализуют таланты своих сотрудников для получения результатов.

Участие организаций в конкурсе добровольное. Ограничение на участие в конкурсе распространяется только на производство вооружений, военной и специальной техники, а также организаций, в отношении которых принято решение о банкротстве. Лауреаты выявляются на конкурсной основе, путем определения лучших организаций из числа конкурсантов на основе экспертных балльных оценок.

Требования, предъявляемые к кандидатам в лауреаты конкурса, из года в год растут. Максимальная сумма баллов, которую организации могут получить, составляет 1000 баллов. Оценки дипломантов и лауреатов конкурса как в России, так и в Европе находятся в пределах 750 баллов.

Разработку, ежегодную актуализацию и издание методических материалов по проведению конкурса осуществляет Всероссийский научно-исследовательский институт стандартизации (ВНИИС) (http://www.vniis.ru).

Даже не участвуя в конкурсе, организация может получить пользу от применения критериев премии, отражающих самые современные подходы к управлению качеством и совершенствованию работы организации, для самооценки своей деятельности.

1.2. МЕТОДИКА САМООЦЕНКИ

Существует большое количество практических методов самооценки, из числа используемых в Европе можно выделить четыре:

– разработка самоотчета для представления на конкурс с последующим получением оценки отчета экспертами («обратного отчета»);

– самостоятельная разработка предприятием «обратного отчета» (без написания самоотчета).

Европейский Фонд Управления Качеством (EFQM (www. efqm.com)) рекомендует предприятиям начинать опыты по самооценке с опроса руководителей, продолжать анкетированием персонала, а затем приступать к разработке «обратного отчета» и после этого самоотчета, с последующим участием в конкурсе на премию. Способы проведения самооценки зависят не столько от размеров предприятий, сколько от специфики их деятельности, и в большей степени от уровня зрелости системы управления этим предприятием [5,8,9].

EFQM не рекомендует «сталкивать лбами» руководство и персонал в процессе самооценки, что грозит конфликтами, осложнением климата в коллективе, нереальными оценками. Он рекомендует открыто информировать всех сотрудников предприятия о результатах любых самооценок.

Завышение или занижение оценки зависят от занимаемой сотрудником должности и характера его деятельности. Субъективный фактор в системе самооценки присутствует и сильно зависит от того, кто проводит самооценку: сами работники; целевая группа, созданная из сотрудников организации; независимая экспертная группа. Наиболее высокий балл оценки получается при инспектировании самими работниками. Самый низкий балл дает оценка на основе независимой экспертизы документов.

Способ проведения самооценки влияет на выбор приоритетных направлений возможного совершенствования организации, вытекающие из результатов самооценки. В случае инспектирования сотрудниками организации улучшения в управлении персоналом составляют 34% всех возможностей совершенствований. Если оценка проводится целевой группой, этот показатель составляет 27%, а при экспертизе документов – 20%. Критерий «Удовлетворенность потребителя» по итогам инспектирования составляет лишь 10% всех возможностей совершенствования, 19% – по мнению целевой группы и 29% – при экспертизе документов. Метод самооценки силами целевой группой представляется самым объективным и предпочтительным [5].

Статистика самооценки 1993-1995гг. показывает, что в 57% было проведено целевыми группами, в 22% – на основе экспертизы документов, в 16% – методом инспектирования и в 5% – другими способами [5].

Руководство организаций также отдает предпочтение результатам целевых групп, видя в этом следующие преимущества:

– всесторонняя оценка и подробный отчет для организации могут быть завершены в наиболее короткий срок;

– возникающие у руководства организации вопросы получают исчерпывающее разъяснение со стороны членов целевой группы;

– работники организации вовлекаются непосредственно в работу по анализу, выработке рекомендаций и разработке планов мероприятий.

Для практического применения студентами предлагается методика самооценки, состоящая из двух этапов – предварительного и заключительного. Предварительная стадия основывается на методике конкурса Правительства РФ в области качества в соответствии с моделью премии (рис.1.1). Для совершенствования деятельности организации и сравнения с лучшими предприятиями необходимо иметь объективные данные, которые можно получить только из результатов национальной премии в области качества. Реализация такого подхода на первой стадии самооценки диктует необходимость максимально упростить методику самооценки на основе национальной премии. Методика и анкета по проведению самооценки на предварительной стадии представлены в Приложении, необходимо упростить систему подсчета баллов. Предлагается простая схема прямоугольники каждого фактора критериев модели разбиты на пять секторов в соответствии с методикой оценки экспертами национальной премии в области качества. Каждый сектор имеет свой уровень развития деятельности и степень выполнения требований критериев модели (табл. 1.1) [3,9].

Уровни развития деятельности

Расчет баллов по блоку «Результат» производится по формуле:

,

где: – общий балл по блоку «Результат»;

– максимальный балл по составляющему критерия;

– коэффициент сектора составляющего критерия.

Характеристика уровней развития деятельностей представлена в таблице 1.2 [3,9].

Характеристика уровней развития деятельности

Оценка по группе критериев «возможности» проводится по трем элементам: совершенство подхода; полнота подхода; оценка и пересмотр подхода.

Оценка по группе критериев «результат» проводится по значениям достигнутых показателей, т.е. по достижениями по полноте охвата этими показателями различных направлений деятельности организации [3].

Необходимо учитывать, что хорошие результаты, получаемые на предварительной стадии самооценки, не всегда свидетельствуют о положительных тенденциях, да и желание приукрасить достижения также может присутствовать. Чтобы выявить эти факты, предлагается графический способ представления результатов самооценки в баллах на первой стадии (рис 1.2) [9]. Откладывая по осям баллы блоков «Возможности» и «Результат», окончательный показатель самооценки может попасть в одно из трех полей.

Рис.1.2. Графическое представление результатов первой стадии самооценки.

Первая область на рис.1.2 показывает сбалансированность результата с возможностью. Это означает, что достигнутый результат в полной мере определяется возможностями. Руководство полностью использует имеющиеся у организации возможности и достигнутый результат не является случайным или полученным в результате внешних факторов. Стратегия развития организации правильна и необходимо двигаться в том же направлении, максимально эффективно используя свои возможности.

Вторая область на рис.1.2 показывает результат, превосходящий возможности организации. Это может говорить о случайном результате, полученным без усилий со стороны организации. Например, в результате сложившихся внешних условий, иногда случайных. Это также может быть сознательное завышение результата при проведении самооценки работниками организации, или занижение своих возможностей. В любом случае руководству необходимо разбираться, почему получен такой результат, и если это не влияние случайного внешнего фактора, необходима серьезная работа с коллективом организации.

Третья область на рис.1.2 говорит о том, что организация не использует имеющихся возможностей. Так же, как и во втором случае, это может быть вызвано сознательным занижением результатов или чрезмерным преувеличением своих возможностей. Низкий результат может определяться и стечением внешних обстоятельств.

Вторая и третья области требуют от руководства тщательного анализа, почему так разнятся результат и возможности. Желательно провести сравнение результатов самопроверки по различным процессам организации, особенно обратив внимание на ключевые процессы организации.

Самооценка проводится по анкете, приведенной в Приложении и на сайте http://www.lib.vsu.ru. Она ориентирована на опрос руководителей малых предприятий, чтобы повысить доступность для студентов.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

studopedia.ru

Неадекватность самооценки детей младшего школьного возраста с нарушением интеллекта не только снижают и ухудшают их работоспособность, но и может приводить к нарушениям поведения и явлениям социальной дезадаптации, к изоляции этих детей в коллективе сверстников, в связи, с чем особую значимость

Опытно-экспериментальная работа на базе МОУ школа-интернат № 10 специальная коррекционная для детей-сирот с нарушением интеллекта, (респондентами выступили учащиеся 2 класса в количестве 15 человек) была организована в три этапа:

Cкачать: Аналитическая справка педагога-психолога МКОУ Петраковская СОШ по результатам диагностики самооценки в 5-х классах. Дата: апрель, 2019г. Цель: выявление уровня развития самооценки. Оцениваемые УУД: личностные УУД, самоопределение. Методики: тест

Дата: апрель, 2019г.

Самооценка и методы самооценки. Сотрудник компании и его самооценка, почему она важна и как ее исследовать? Взаимосвязь самооценки и эффективность работы компании

Этот вопрос особенно важен для оценки эффективности действующего или потенциального сотрудника. Ряд исследований показал, что люди с адекватной самооценкой, как правило, наиболее эффективны для компании. Менее эффективные работники обычно, напротив, и не подозревают о своих недостатках и обладают завышенной самооценкой. Не менее плоха низкая самооценка.